What you think is what you get!
Wie kommt es, dass Führungskräfte immer wieder berichten und davon überzeugt sind, dass Mitarbeiter keine Verantwortung übernehmen oder übernehmen wollen, unselbständig sind und scheinbar unter „Alzheimer“ leiden?
In vielen Gesprächen musste ich feststellen, dass die Grundgedanken der agilen Führung in der Theorie positiv aufgenommen werden, allerdings sehr schnell in der Praxis für untauglich erachtet werden. In diesem Zusammenhang werden immer wieder zwei Argumente angeführt.
- Die Organisation bzw. Abteilungen seien zu groß, um mit selbstorgansierten Teams zu arbeiten. Dies sei nur bei Startups mit wenigen Mitarbeitenden möglich, in denen nur wenige Strukturen bestehen oder sich diese erst noch entwickeln müssen.
- Die Führungserfahrung zeige, dass Mitarbeitende keine Verantwortung übernehmen wollen. In der Praxis würde dies immer wieder bestätigt.
Das mag jetzt überraschen: Ich kann den Führungskräften mit dieser Haltung nur zustimmen! Denn ich glaube sofort, dass sie diese Erfahrungen machen. Mitarbeiter sind anfangs motiviert, wollen Verantwortung übernehmen und etwas bewegen. Dies waren sicher auch Kriterien bei der Einstellung. Dennoch verändert sich dies bei Vielen im Laufe der Zeit und so werden die negativen Erfahrungen der Führungskräfte immer wieder aufs Neue bestätigt.
What you think is what you get!
Dies ist keine Anklage, dies ist eine Herausforderung.
Ursächlich für diese Erfahrung ist, meiner Überzeugung nach, die Wechselwirkung zwischen Struktur und Mindset, die ganz wesentlich auf Motivation, Verantwortung und Qualität wirkt.
Betrachtet man die Unternehmensstrukturen, sind diese in der heutigen Zeit nach wie vor sehr hierarchisch organisiert. Diese hierarchische Aufbauorganisation wird im Rahmen des klassischen QMs auf die Ablauforganisation übertagen. Dies geschieht möglicherweise mit guter Absicht, um Mitarbeitern Sicherheit und Orientierung zu geben. Prozesse werden arbeitsteilig, starr und linear dargestellt und implementiert. Komplexe Problemlagen werden in diesem Rahmen so vereinfacht, dass individuelle, flexible und passgenaue Lösungen nicht zu verwirklichen sind.
Könnte es sein, dass dies Einfluss auf die Motivation und die Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme hat? Entziehen wir Mitarbeitern innerhalb solcher Strukturen nicht sogar die Verantwortung für das Ergebnis und die Qualität? Welches sind in diesen Strukturen wirksame Instrumente der Motivationsförderung?
Wenn nicht bei der Personalauswahl schon grobe Fehler gemacht wurden, muss die Schlussfolgerung sein, dass das System und Menschenbild einen wesentlichen Einfluss haben.
Douglas McGregor prägte schon 1960 die Theorien X und Y, wobei diesen zwei grundlegend unterschiedlichen Menschenbildern zugrunde liegen.
Der Theorie X liegt die traditionell hierarchische Unternehmensführung zu Grunde, die auf dem Taylorismus aufbaut und davon ausgeht, dass der Mensch grundsätzlich unwillig ist. Er leistet seine Arbeit nur unter Androhung von Konsequenzen, muss gelenkt, geführt und kontrolliert werden. Er bevorzugt Routineaufgaben mit detaillierten Handlungsanweisungen.
Ich hoffe, dass es heutzutage kaum noch Führungskräfte mit einem solchen Menschenbild gibt. Verwunderlich ist nur, dass die Unternehmensstrukturen und Arbeitsformen mehrheitlich genau auf diesem Menschenbild aufzubauen scheinen.
Die von Mc Gregor bevorzugte Theorie Y besagt, der Mensch ist grundsätzlich engagiert, motiviert, will Verantwortung übernehmen und sich selbst verwirklichen. Arbeit hat einen hohen Stellenwert und ist wesentliche Quelle der Zufriedenheit. Er identifiziert sich mit den Zielen der Organisation, seiner Aufgabe und entwickelt ein hohes Maß an Eigeninitiative und Kreativität, wodurch auf Kontrolle verzichtet werden kann.
Ausgehend von der Theorie Y geben die Mitarbeiter immer ihr Bestes.
Sollten die Ergebnisse allerdings widererwartend einmal nicht die Gewünschten sein, darf nicht das Menschenbild angezweifelt werden. Vielmehr ist unter Beteiligung der Mitarbeiter zu überprüft, welche Hindernisse im Kontext und/oder der Struktur bestehen, sodass die Leistung nicht abgerufen werden kann. Bei dieser Herangehensweise kann die Führungskraft darauf vertrauen, dass die Mitarbeiter die Kompetenz besitzen, die richtigen Lösungen zu finden. Gibt es einen besseren Weg Wertschätzung auszudrücken?
Mit diesem Vorgehen folgt die Struktur dem Mindset.
What you think is what you get!